《法制日報》報道，江蘇南京的著名民營企業力聯集團，兩年時間內被部分高管“掏空”。這些高管聯合他人通過低價賤賣、一房兩賣、陰陽合同、作假賬等方式侵占公司錢財，使這家企業近20億元的巨額財富人間蒸發，2000多名員工面臨失業，700余名業主被套。案發已近三年，只有為首高管獲刑7年，其余人員或緩刑、或取保候審，一些主要涉案人員至今毫發無損。

　　報道稱，2005年下半年該集團董事局主席翟韶均聘用包一致為集團總裁。此后兩年，翟韶均不在公司主持工作期間，包一致伙同其他高管“掏空”力聯集團。20億元不是筆小數目，當時看報道備感蹊蹺的是，翟韶均為何兩年后才發現集團被“掏空”？這兩年翟韶均干什么去了？查其他新聞才發現，原來老板翟韶均被檢察機關帶走，“配合調查”當地前市長的一樁貪腐案了。令人不解的是，《法制日報》的報道竟然回避了這一背景，使這起“掏空”案最關鍵的環節，缺乏邏輯支持。既然一篇報道連這樣重要的事實都可忽略，那它所陳述的其他事實的可信度，自然大打折扣。

　　很顯然，20億元牽涉太多的商業事件和環節，無人能憑媒體報道，厘清其中的是非曲直。但這起羅生門，所凸顯的法律困境卻顯而易見。北大法學家陳興良等指出，當下《刑法》對公私財產的保護還是有明顯差別的，《刑法》第168條和169條保護的也只是國有企業和事業單位的財產，對民營企業管理層的失職罪，并沒有相應的刑法條款，顯示出法律對國有和民企財產保護的不平等。我想，這還不是問題的關鍵，力聯集團訴諸法律的目的，絕不是為了讓失職高管多做幾年牢，而是想如何盡最大可能，挽回因職業經理人錯誤的職務行為給公司造成的財產損失。但目前我國的《公司法》等法律制度，對職業經理人因職業道德等問題給企業造成的風險與損失，并沒有進行相應的立法規范。

　　近些年隨民營企業的壯大，職業經理人的任用已越來越普遍。但由于我國目前法律對職業經理人并沒有明確定義，自然也就沒有專門規范職業經理人的法律法規。這使得我國的職業經理人隊伍良莠混雜，不斷曝出各種企業與職業經理人紛爭的丑聞。職業經理人跳槽高就、帶走骨干、濫用職權的新聞，屢見不鮮。但像力聯集團這樣，因股東無法監管企業，，而被職業經理人“掏空”的新聞并不多見。當然，這首先和董事長的特殊境遇有關，使他無法直接監管企業；其次，力聯集團本身肯定在企業制度上也存在缺陷，使得合伙作弊成為可能。游戲規則不完善是現在很多民企的通病，比如對職業經理人的工作與崗位規范得不夠清晰，合同約定、業績目標規定的不夠明確、完整，以至于容易出現各種理解與執行的誤差等。開始未約定、事后說不清，是很多企業與職業經理人發生紛爭的常情。

　　細究其深層原因，還是與我國對職業經理人沒有明確的法律規范和引導有關。《公司法》第148條，雖然規定了經理人“對公司負有忠實義務和勤勉義務”，但這種規定無疑過于簡單，在法律上不具有執行性，這應說是當下《公司法》的一個缺陷。對“忠實義務”如果沒有詳盡的細則來說明，就很難引導社會和企業建立約束職業經理人的制度和文化。應當說，對職業經理人的法律約束，是最為重要的約束。《公司法》不只是對公司的地位和行為做出法律規范，更重要的是要對公司內部包括職業經理人在內的各種主體，都要有明確的法律規范。此外，《公司法》中雖然規定了經理人對股東的民事責任，但卻沒有規定經理人對企業外當事人侵權時，如何承擔法律責任的問題，這顯然對企業外被侵害者的權利保護不夠。比如力聯事件中的那些受害業主，只能追究企業的責任，對直接責任人卻無法追究法律責任。而企業除了承擔民事賠償外，并不會得到刑法的懲戒，這等于給職業經理人侵害他人的權益提供了保護傘。　

　　現在人們說起職業經理人，談的多是信托責任。西方的職業經理人源于教會企業，因為有對上帝的信仰，這種信托責任的制度和文化自然容易建立。但對于帕來的中國，由于沒有這種信仰根基，現在談職業經理人的責任意識、道德約束、價值堅守、職業操守都為時過早。要想培養全社會的信托責任意識，首先需要有嚴格的信托法律規范來支撐和保障，只有法律關系完善了，才會引導人們在社會交往中慢慢形成一種有公信意識的內在制度和文化，時間久了才會成為全社會共同信守的價值觀，對職業經理人才能形成有效的激勵和約束。即使在信托責任意識濃厚的美國，各州《公司法》都有對公司中高級管理人員明確的規范，比如規定公司財務報告若有重大違規，職業經理人將會被扣去相應報酬，此外法律還規定了員工有對職業經理人檢舉等多項權利，來保障信托責任的落實。

　　從這個角度看，“高管掏空20億”的力聯集團案，不僅是給當下法律出了一個難題，更是給法律和社會提了個醒。很顯然，如果對職業經理人的法律不規范，既會增加企業經營風險，影響到投資者的投資信心，更會損害到員工和消費者的利益，最終影響到整個經濟的發展。如何改變法律落后經濟現實的情況，盡快堵上法律漏洞，不給那些濫用權力、巧取豪奪的職業經理人以可乘之機，已變得越來越迫切。只有當法律對職業經理人有了明確的規范，才可能形成對職業經理人的市場和文化約束，只有當大多數職業經理人有了源于責任和操守的內在約束，一個職業經理人的市場才可能真正成熟。